eRecruitment is veelomvattend. Van het ontwikkelen van een sterk online werkgeversbrand t/m het aannemen van de juiste kandidaat. Als recruiter kun je – gelijktijdig - met 2 uitersten te maken hebben: schaarste aan kandidaten voor belangrijke functies en/of teveel kandidaten voor ondersteunende functies. Het is een ongoing proces waarbij het loont om doorlopend verbeteringen aan te brengen.

 

Wat kost het en wat levert het op?

Bedrijven investeren jaarlijks forse bedragen in werving van human capital. Te vaak ontbreekt inzicht in wat een ‘hire’ uiteindelijk heeft gekost aan ‘inkoop’. Online werven kan veelal kostenefficiënter, met daarbij verbetering van de kwaliteit van kandidaten.
 

Website – Werven - Weten

Wat zijn - vanuit het oogpunt van een online marketeer - de factoren die het succes van eRecruitment bepalen? Ontdek meer over de 3W’s: Website, Werven en Weten. Check de succesfactoren voor het aantrekken van de juist kandidaten. Kwaliteit boven kwantiteit!


Website

Zonder overdrijven kun je zeggen dat iedere sollicitant minstens 1 keer je website bezoekt. Hier zet je vacatures en je bedrijf in de etalage om potentiele kandidaten te informeren, te verleiden en te overtuigen om te solliciteren. Alleen de beste kandidaten mogen natuurlijk solliciteren! 

 

  • Persona                              Mik op de ultieme kandidaat.

Ontwikkel ‘Candidate personas’ per functie en speel met content in op de behoefte van iedere persona aan informatie, op zijn drijfveren, ambities en verwachtingen.

  • Vindbaarheid                      Investeer in de gratis klik.

Zorg dat je werkenbij-website en je vacatures vindbaar zijn voor Google en in jobboards (SEO). Zorg dat eerste regels van vacatureteksten correct worden  weergeven in de zoekresultaten.

  • Content                              Verleid je bezoeker.

Je website moet de juiste mix bevatten tussen  informatie en verleiding. Bedenk dat mensen vooral (95%) onbewust beslissen, op basis van emotie. Informatie maakt dat de potentiele kandidaat zijn kwalificaties kan matchen met de functie-eisen. Verleiding en emotie zijn onmisbaar om je cultuur/merk/werkgeversidentiteit over te brengen. Door kandidaten te matchen met je bedrijfscultuur/identiteit draag je bij aan minder personeelsverloop. Maak gebruik van design, foto’s en video’s om het juiste gevoel over te brengen.

  • Overtuigen                        Leer van Cialdini.

Cialdini geeft 6 bewezen verleidingsprincipes die Martin van Kranenburg in zijn presentatie toepasselijk heeft vertaald naar recruitmentwebsites.  http://www.emerce.nl/achtergrond/psychologie-online-beinvloeden

  • Usability                             No-brainer.

Uiteraard moet je site voldoen aan alle eisen van navigatiegemak en gebruiksvriendelijkheid voor het selecteren van vacatures, vinden van relevante info en een logisch sollicitatieproces.

  • Conversiegerichtheid      Zijn kandidaten schaars of juist te talrijk?

Schaarste? Maak solliciteren zo eenvoudig als acceptabel is. Een soft conversie haalt een zeldzame kandidaat eerder over om te reageren dan een sollicitatie-button. Is het een hoogvolume vacature? Leg de drempel hoger, zet een knock-out formulier of online test in om de meest geschikte kandidaten eruit te filteren.

 

Werven

Is je website op alle punten in orde en klaar om de beste kandidaten naar de conversie te leiden? Start met actieve werving en doe het zo gericht mogelijk. Voor iedere functie zoek je de ideale kandidaat en maak je een daarop toegesneden functieprofiel. Waarom behandelen we alle vacatures online dan zo vaak nog hetzelfde? Allemaal dezelfde vacaturetemplate,  hetzelfde sollicitatieformulier en werven via dezelfde kanalen. Echt: iedere persona volgt zijn eigen recruitment journey. Customize je recruitmentfunnel!
 

 

 

  • Ideale mix                  Niet met hagel schieten.

Bepaal voor iedere ‘Candidate persona’ de ideale mix van online kanalen gebaseerd op zijn online gedrag en mediavoorkeur. Maak onderscheid in betaalde en gratis zichtbaarheid.

  • Actief zoekverkeer   Laaghangend fruit.

Iedere dag zoeken duizenden mensen naar een nieuwe job. Zorg dat ze je bedrijf en vacature kunnen vinden. Adverteer actief in zoekmachines, op jobsites en -media.

  • Latent zoekenden     Investeer in branding.

Wees aanwezig waar personas actief zijn zodat je top-of-mind bent zodra ze een nieuwe baan overwegen. Vul van hieruit je talent pool door laagdrempelig contact te bevorderen (follow op LinkedIn of Twitter, job alert)

  • Social media                              Benut het bereik en de kracht van sociale media.

Actieve professionals hebben een groot sociaal netwerk online en zitten zeker op LinkedIn. Zorg dat je vacature/merk gezien en gedeeld wordt. Referral, via-via en member-gets-member programma’s zijn waardevolle bronnen voor recruitment.

  • Potentieel geïnteresseerden         Benut die 2e kans.

Bouw een bestand op van potentiele kandidaten die op je site zijn geweest, het sollicitatieproces hebben afgebroken of ooit via email hebben gereageerd. Je kunt ze dan in hun zoektraject terughalen naar jouw website.

  • Mobile first                Wees vindbaar bent op smartphone.

Als je niet vindbaar bent op mobile, komt de kandidaat ook later niet naar je website. Natuurlijk is jouw website mobile-friendly en kunnen kandidaten hier eenvoudig converteren. Al is het maar een adres achterlaten. Of direct bellen.

  • Optimaliseren           Alles kan beter.

Iedere stap in de recruitment funnel kan worden verbeterd. Iedere verbetering op 1 conversiepunt betekent meer/betere kandidaten tegen lagere kosten. Investeren in een conversieratio optimalisatietraject betaalt zich terug.
 

Weten

Dit is het allermooiste aan E-recruitment. Alles wat online gebeurt en wordt vastgelegd, is te meten en te analyseren. Door web-analytics te koppelen aan je ATS, het HR-systeem of andere bronnen zijn interessante analyses te maken. Big data voor recruitmentmarketing. Met de learnings of het advies dat daaruit rolt, kun je belangrijke kostenbesparingen en procesverbeteringen realiseren. 
 

 

  • Web-analytics                           Meten is weten.

Zorg voor correcte en betrouwbare meting van alle bronnen, gedragingen en conversies op de website. N.b. dit is het werk van specialisten.

  • Website optimalisatie             Test, test, test en verbeter.

Zet een testplan op waarbij allerlei elementen op de website worden getoetst op verbeterpotentie. Een betere website, levert betere kandidaten op.

  • Front-to-end meting               De funnel doormeten.

Vanaf het moment dat ‘Jeroen’ voor het eerst op de site komt tot het moment dat de investering in Jeroen zich x keer heeft terugbetaald: Alles is te meten en te herleiden tot de bron.

  • Bron/kanaal optimalisatie      Investeer alleen in goede bronnen.

Bepaal welke bronnen de beste kandidaten leveren tegen redelijke kosten. Optimaliseer deze bronnen en stop met geld pompen in dure bronnen die geen ‘hires’ opleveren.

  • Dashboards                               Real time sturingsinformatie.

Data kunnen worden vertaald in dashboards, zichtbaar op een monitor, die doorlopend de actuele status geven van het aantal sollicitanten voor een functie, in welk proces ze zitten, wat ze kosten etc. Dit geeft je de zekerheid dat je tijdig kunt ingrijpen en altijd ‘in control’ bent.
 

Wil je starten met online recruitment of ontdekken hoe het effectiever kan? Neem contact op met Maxlead via 071-5425306 of mail: hannyantispam@moc.daelxam

          
Over Hanny Hebels


Hanny is online marketing consultant en gespecialiseerd in online recruitment, werving voor onderwijs, leadwerving, SEA en content marketing. Ze werkt 8 jaar in online marketing. Voordat Hanny bij Maxlead begon had ze 15 jaar haar eigen bedrijf in marketing en communicatie. Ze gaf advies aan B2B bedrijven, ontwikkelde communicatieplannen en schreef teksten  voor B2B bedrijven.